Nous sommes en 2024, à moins d’un mois de la journée internationale de lutte pour les droits des femmes (8 mars).
Cela fait 49 ans qu’il est interdit de réserver une offre d’emploi à un sexe ou de discriminer à l’embauche en raison du sexe.
Depuis 41 ans, la loi affirme l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans tous les champs (recrutement, rémunération, promotion ou formation).
La loi Roudy, promulguée le 13 juillet 1983, prévoit notamment l’égale rémunération pour un travail dit « de valeur égale ». Après cette loi, la première, une série d’autres textes visent à atteindre l’égalité : la loi Génisson, en 2001, encourage des mesures de rattrapages dans les entreprises et instaure une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle, au niveau de l’entreprise et au niveau des branches. En 2011, la loi Copé-Zimmermann fixe des quotas dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises. Depuis 2018, chaque entreprise d’au moins 50 salarié.es doit calculer et publier son “index d’égalité femmes-hommes” ; elles doivent atteindre la note minimale de 75/100, sous peine de sanctions financières.
Mais alors, en 2024 : tout va bien ?
Chaque année, le ministère chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations publie “les chiffres clés de l’égalité”, une brochure comprenant de nombreuses données sur l’égalité en 5 chapitres : violences sexistes et sexuelles, santé et accès aux droits, égalité professionnelle, culture, situation des femmes dans le monde.
Et les chiffres sont sans appel : l’égalité, nous n’y sommes pas encore.
A travail égal, les femmes gagnent 16,1 % de moins que les hommes (soit une moyenne de 527 € brut en moins). Les femmes représentent 80,1 % des salarié.es à temps partiel et travaillent dans des métiers qui sont en moyenne plus exposés aux risques professionnels. Seules 3 femmes sont directrices générales d’entreprises du CAC 40. Elles sont aussi 38,5 % à avoir subi des comportements sexistes et sexuels au travail au moins une fois dans leur vie professionnelle.
Alors comment on fait ?
Pour comprendre d’où viennent précisément les inégalités dans son entreprise, il est indispensable d’avoir des chiffres : mesurer les inégalités salariales, de manière précise, à tous les niveaux dans l’entreprise (recrutement, accès à la formation, promotion, salaires et primes, absences liées à la parentalité…). Chaque inégalité identifiée peut donner lieu à un plan d’action concret et adapté. Aménagements d’horaires pour les personnes en retour de congé maternité, parental, paternité ou accueil de l’enfant ; proposer aux personnes (souvent des femmes) à temps partiel de passer à temps plein si elles le souhaitent, au moment de l’entretien annuel (ou bien de cotiser à temps plein) ; instaurer un guide des parentalités ; interdire les réunions le mercredi après-midi ou après 17h… sont autant de micro-actions qui peuvent apporter un changement qu’il sera possible de mesurer.
Former est incontournable. Et même former tout le monde, à tous les niveaux de l’entreprise ! Sur les obligations en matière d’égalité professionnelle, la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les discriminations… Pour faire en sorte que chacun.e, à son niveau, devienne acteur et actrice de l’égalité !
Coming Up vous accompagne
L’équipe de Coming Up accompagne les organisations sur l’égalité entre les femmes et les hommes via de nombreuses actions. Nous construisons aussi des accompagnements sur-mesure, n’hésitez pas à nous contacter pour en discuter !
Identification des freins à l’égalité au sein de l’entreprise via une enquête ;
Appui à la définition de la politique égalité ;
Sensibilisation des collaborateurs et collaboratrices via une conférence à une date clé (8 mars, 25 novembre…) ;
Rédaction d’un guide des parentalités inclusif ;
Formation de la direction, des managers, RH, collaborateurs et collaboratrices sur : les enjeux et obligations de l’égalité professionnelle ; les biais cognitifs et stéréotypes que chacun.e peut porter de manière involontaire dans son quotidien professionnel ; le sexisme et les violences sexistes et sexuelles ; la communication inclusive et sans stéréotypes… ;
Communication d’entreprise via une newsletter mensuelle sur les enjeux d’égalité, diversité et inclusion ;
…
Pour en savoir plus : https://www.coming-up.fr/nos-solutions et eleonore@coming-up.fr