Le saviez-vous ?
En France, 22% de la génération Z (née après 1997) s'identifie comme LGBT+, 10% sur l'ensemble de la population.
43% des Français déclarent que le fait qu’une entreprise ait un programme Diversité et Inclusion influencerait beaucoup leur décision d’accepter ou pas un poste chez elle.
Voilà donc un sujet qui, en période de tension dans les recrutements, peut donner un coup d'avance à votre marque employeur et votre attractivité.
Alors comment ça marche ?
- Diversité et Inclusion des LGBT+ en entreprise : quelques chiffres et témoignages.
- Diversité et Inclusion, des investissements gagnants.
- Encore quelques craintes, nous les avons accompagnés et ils et elles en parlent.
3 chiffres éloquents
50%
des personnes LGBT+ sont invisibles dans leur vie professionnelle.
*Invisible : Désigne une personne LGBT+ qui masque son orientation sexuelle ou son identité de genre, ou qui se fait passer pour une personne hétérosexuelle cisgenre.
Source : Ipsos et l'Autre Cercle 2022
46%
des salarié.e.s du privé estiment que « révéler son homosexualité à son entourage professionnel contribue à mettre mal à l'aise des collègues de travail ».
Source : Ipsos et l'Autre Cercle 2022
60%
des LGBT+ disent avoir entendu des expressions LGBTphobes sur leur lieu de travail.
Source : Ipsos et l'Autre Cercle 2022
Et quelques témoignages pour mieux comprendre.
Les enjeux rencontrés par les personnes LGBT+ sont souvent mal compris voire même inconnus de la plupart des personnes non LGBT+, que ce soient les collègues de travail, les managers, service RH et les dirigeants. Alors voici quelques exemple de situations pour aider à mieux comprendre :
A la machine à café, François rencontre Elise qui est enceinte.
Il s’étonne qu’elle n’ait jamais parlé de son conjoint et lui dit :
“Félicitations Elise pour ta grossesse ! C'est votre premier ? Le futur papa doit être heureux !”
Elise est lesbienne et en couple avec une femme. Elle n’osera pas le préciser et rentrera dans un cercle vicieux.
Sandra vient d’arriver dans l’entreprise. Son employeur lui propose de souscrire à la mutuelle d’entreprise.
Scenario 1 : Sandra a peur de faire son coming out, que cela se sache et des conséquences potentielles. Elle décide de renoncer à l’inscription de sa compagne sur la mutuelle d'entreprise.
Scenario 2 :
Sandra demande la mutuelle pour sa compagne. C’est une première pour l’entreprise, la personne qui reçoit la demande ne sait pas comment réagir, est mal à l'aise et lui dit qu'elle va se renseigner.
Stéphane reçoit une invitation pour participer à un événement d’entreprise. Il est indiqué que les conjoints sont invités.
Stéphane est gay et décidera de venir seul ou même peut-être accompagné d’une amie de peur des conséquences et du regard des autres.
Lors d’un contrôle de référence professionnelle, l’employeur de Marcus découvre qu’il a fait une transition de genre par le passé.
Il en discute autour de lui et l’information circule très vite.
Marcus est outé* et sent les regards changer.
*Outer : Fait de dévoiler l’homosexualité d’une personne sans son accord.
Thomas se marie cet été.
Il apporte le document officiel au service RH pour obtenir ses jours de congés pour mariage. Il est gay et ne l'a jamais dit. Il décide de cacher le nom de son mari.
Par ailleurs, ils ont un projet de parentalité. Il sait qu'en allant au bout de ce projet il quittera l’entreprise.
Il explique : cela fait 3 ans qu’il est dans cette entreprise. Il ne se sent pas de faire son coming out au bout de tant de temps. Comment le dire après tant de temps ?
Par ailleurs, rien dans les guides ou informations liées à la parentalité dans l'entreprise n'indique de droits en faveur des personnes LGBT+.
Morgan vient d’être recruté et se présente auprès de François, responsable administratif pour faire le contrat et les démarches d'embauche nécessaires.
Il donne sa carte vitale à François qui constate le 2 sur la carte vitale alors que face à lui il voit un homme.
La transition administrative de Morgan n’est pas encore faite. Il doit faire son coming out. Tout le monde est gêné.
Nathalie à 55 ans et devient grand-mère pour la première fois. Son fils Marc vient d’avoir son premier enfant avec son compagnon. Elle partagera son bonheur avec ses collègues sans oser parler des deux papas de peur du regard des autres.
Comment vivra-t-elle les questions fréquentes : comment va la maman ?Quand vas-tu voir ton petit-fils ?
Pas avant 1 mois, car son fils ne reviendra que dans 1 mois des Etats-Unis où a eu lieu la GPA.
N'oublions pas : à l'image de tout événement familial ou privé qui engendre des difficultés, les enjeux que peuvent rencontrer les personnes LGBT+ liés à la non acceptation de leur identité ou de leur orientation ont un impact sur le travail. Il en va de même pour les parents ou proches qui accompagnent ces parcours.
Diversité et Inclusion : des investissements gagnants
De nombreuses études ont démontré l'impact d'une politique D&I sur les organisations. Parmi elles :
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Attractivité et rétention des talents
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Réputation de votre marque
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Amélioration de la Qualité de Vie au Travail
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Impact sur les indicateurs Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) et les KPI
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Performance individuelle
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Performance des équipes
43%
des Français déclarent que le fait qu’une entreprise ait un programme Diversité et Inclusion influencerait beaucoup leur décision d’accepter ou pas un poste chez elle.
Source : Dynata, 2021
60%
C’est le pourcentage de chance en plus
de voir augmenter le profit de son entreprise si elle s’engage dans une démarche d’inclusion.
Source : Etude Deloitte, 2020
Comment s'y prendre ?
Vous avez un budget et un temps limité à dédier à cela mais vous voulez commencer à vous emparer de ce sujet ? Nous nous mettons à vos côtés. Il suffit parfois d'une intentions fortes et des premiers pas pour envoyer des signaux forts et impactants.
Comment s'y prendre ?
Option 1 : pack de démarrage avec 3 actions simples
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Une sensibilisation direction : 1h30 de sensibilisation et d'échanges avec la direction (comex, conseil de direction, …)
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Des actions concrètes pour l’égalité des droits :
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relecture des documents administratifs et recommandations pour les rendre inclusifs + sensibilisation du personnel administratif aux enjeux de confidentialité ou
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rédaction d’un guide d'accueil ou de parentalités inclusif (droits et démarches pour tous)
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en option
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Sensibilisation collaborateurs et collaboratrices + kit de communication interne et externe
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dîner, sensibilisation, team building
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Option 2 : Audit et recommandations d'actions
Nous pouvons aussi vous proposer un audit avec recommandations d'actions :
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Baromètre et/ou entretiens qualitatifs avec 6 à 10 collaborateurs et collaboratrices (Direction, RH, managers, salarié.es, CSE...)
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Analyse des documents internes
- Recommandations d'actions simples à mettre en oeuvre
Ou bien d'autres formats d'accompagnements :
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12 mois er 12 actions concrètes à mettre en oeuvre pour devenir un super allié !
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Documents inclusifs : documents administratifs / guide d'accueil inclusif / guide de parentalité
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Conférence de sensibilisation : LGBT+ en entreprise, enjeux et idées reçues.
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Formation : "Biais cognitifs" / "Diversité & Inclusion en mots et en action"
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Image de marque : Communiquer sur les marronniers (Newsletter - RS - événementiel)
Ce que l'on dit de nos accompagnements
Nous espérons, avec ces quelques éléments, vous avoir aidé à prendre conscience à la fois des enjeux vécus par les personnes LGBT+ et leurs proches mais aussi des enjeux pour vos organisations.
Vous avez des questions, des doutes, des appréhensions, des envies…
Parlons-en !
Ils nous font confiance
