Pourquoi une politique D&I en entreprise.
La diversité et l'inclusion sont deux piliers fondamentaux pour créer des environnements sociaux et professionnels équitables, respectueux et favorable pour les performances d'une organisation ou d'un projet.
La diversité et l'inclusion sont deux concepts interdépendants.
Diversité, Inclusion, Equité
La diversité fait référence à la variété des caractéristiques et des expériences personnelles que les individus apportent à un groupe ou à une organisation. Cela englobe des aspects tels que la race, le sexe, l'âge, l'origine ethnique, la religion, l'orientation sexuelle, les compétences, les antécédents familiaux, et bien plus encore. La diversité reconnaît que chaque individu est unique et valorise ces différences comme des atouts.
L'inclusion est le processus par lequel la diversité est pleinement intégrée et valorisée au sein d'un groupe, d'une organisation ou d'une société. Elle implique la création d'un environnement où chaque personne se sent non seulement acceptée, mais également respectée et encouragée à contribuer pleinement. L'inclusion vise à éliminer les obstacles, les préjugés et les comportements discriminatoires qui peuvent marginaliser certains individus.
L'équité vise à garantir que chaque personne a un accès équitable aux opportunités, aux ressources et au traitement au sein d'une organisation. L'équité repose sur la reconnaissance des inégalités systémiques et la mise en place de mesures visant à les éliminer, créant ainsi un environnement où chacun peut prospérer.
Une politique Diversité et Inclusion : des investissements gagnants et visibles
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Attractivité et rétention des talents
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Réputation de votre marque
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Amélioration de la Qualité de Vie au Travail (et des KPI) et impact sur la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) et les KPI
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Performance individuelle
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Performance des équipes
De nombreuses études ont démontré l'impact d'une politique D&I sur les organisations. Parmi elles :
85%
des salarié.e.s déclarent que l'amélioration du bien-être au travail renforcerait leur fidélité à leur employeur.
Source : Baromètre Alan et Harris Interactive 2022
43%
des Français déclarent que le fait qu’une entreprise ait un programme Diversité et Inclusion influencerait beaucoup leur décision d’accepter ou pas un poste chez elle.
Source : Dynata 2021
60%
c’est le pourcentage de chance en plus
de voir augmenter le profit de son entreprise si elle s’engage dans une démarche d’inclusion.
Source : Deloitte 2020
LGBT+.
Les personnes LGBT+ sont les personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer, ou d'autres identités de genre ou orientations sexuelles non conformes à la "norme" hétérosexuelle.
Selon une étude IPSOS menée en 2023, 10% de la population française se dit LGBT+ et 22% de la génération Z française (née après 1997).
Diversité et Inclusion des personnes LGBT+.
Pour les personnes LGBT+, aux enjeux de diversité, d'inclusion et d'équité s'ajoute l'enjeu de la visibilité.
Contexte
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1 personne LGBT sur 3 a été victime d'au moins une agression LGBTphobe dans son organisation,
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55% des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail, telles que « enculé », « pédé », « ce n'est pas un boulot de pédé », ou « gouine » ;
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53% des lesbiennes déclarent qu'elles ont subi au moins une discrimination ou une agression;
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Les personnes transgenres et non-binaires sont particulièrement ciblées par ces attaques : en Europe, 72% d'entre elles relatent des situations de discrimination au travail - contre 53% pour l'ensemble des LGBT+ en général.
Ces chiffres de l'Autre Cercle permettent de rendre visible et concret ce que vivent les personnes LGBT+ au travail. Ce contexte crée de l'inconfort, de la gêne, du mal-être. Pire, cela pousse à rester "invisible", ne pas être "out".
Conséquences et invisibilités, Invisibilité et conséquences.
"Etre invisible" ou ne pas être "out" au travail , c'est être particulièrement discret ou discrète voire cacher son identité de genre ou son orientation sexuelle.
C'est donc se conformer au regard de l'autre (qui projette consciemment ou inconsciemment un schéma cis-hétéronoarmatif*) quite à cacher, éluder, éviter voire mentir. Ne pas être "out" c'est, au quotidien (à la machine à café, lors de temps informels, lors de soirée d'entreprise avec partenaires...), cacher une partie de soi-même (son ou sa conjointe, ses enfants, ses petits-enfants...). C'est une alerte permanente qui génère du stress, de l'anxiété, une baisse de l'estime de soi.
C'est pour l'entreprise un risque de réduire la performance du collaborateur ou de la collaboratrice, un risque de le voir partir sans raison apparente). C'est aussi se couper du pouvoir de la diversité.
50%
1 personne LGBT+ sur 2 n'est pas “visible” dans son organisation et 35% des "non out" ressentent négativement cette invisibilité sur leur bien-être au travail.
Source : Baromètre LGBT+ Autre Cercle-Ifop 2022
43%
des salarié.e.s du privé estiment que « révéler son homosexualité à son entourage professionnel contribue à mettre mal à l'aise des collègues de travail ».
Source : Baromètre LGBT+ Autre Cercle-Ifop 2022
35%
des femmes lesbiennes renoncent à prendre un congé pour PACS ou mariage. Certaines renoncent même à prendre un congé d’accueil d’un nouvel enfant.
Source : Enquête Voilat, Autre Cercle, 2022
Animations d'ateliers - design thinking
Dirigeants et dirigeantes, Codir, service RH...
Par des méthodes d’intelligence collective nous animons des ateliers pour poser des intentions en fonction des enjeux identifiés et facilitons la création de feuilles de route actionnables, impactantes et adaptées à chaque organisation.
Exemples de thèmes
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Comprendre les enjeux, poser une intention et définir une feuille de route (Codir, Comex,...)
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Parcours collaborateurs et collaboratrices des personnes LGBT+ et de leurs proches : du recrutement à la vie dans l'entreprise, des leviers rapides et efficaces à actionner en faveur de la D&I (RH, RSE, D&I, ERG...).
Lancement et accompagnement d'un réseau interne d'alliés ou ERG (Employee Ressource Group)
Dirigeants et dirigeantes, Codir, service RH...
Mettre en place un réseau interne favorise l’impact d’une politique D&I et cela à tous les niveaux de l’organisation grâce à l’appropriation et l’engagement des équipes.
De l'accompagnement à la création au suivi régulier pour accompagner la dynamique au coaching, nous accompagnons selon les besoins et le niveau de maturité des réseaux.
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Impulser l’envie et faire émerger des rôles modèles.
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Assurer une dynamique de vie de réseau et partager des idées
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Former, soutenir et empouvoirer.
Guide de parentalité inclusif
Dirigeants et dirigeantes, Codir, service RH...
L’équilibre entre parentalité et vie professionnelle est un réel enjeu de bien-être pour les salarié.e.s, mais aussi de performance pour l’entreprise. Le rendre inclusif de la diversité est un enjeu majeur pour que chacun et chacune (collaborateurs, collaboratrices et managers) y trouve la réponse à ses questions en fonction de son parcours personnel et que l'entreprise y réponde de manière homogène. Un guide inclusif envoie des signaux forts en interne et en externe.
Qu'il s'agisse de rendre un guide existant inclusif ou de le créer, nous accompagnons à la réflexion, la rédaction et la mise en page selon les besoins et les ressources.
Vous accompagner c'est aussi
Dirigeants et dirigeantes, service RH...
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Relire les documents internes pour les rendre inclusifs et envoyer les signaux favorables.
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Mettre en place à vos côtés de manière intrenalisée ou externalisée des process (cellule d'écoute, référant, ...)
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Mettre en place un baromètre annuel de la Diversité et de l'Inclusion.
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ou tout autre projet qui aurait du sens pour l'organisation et pour l'équipe de Coming Up.
Communiquer.
Agir en faveur de la diversité et de l'inclusion c'est bien, le faire savoir c'est encore mieux. Nous vous accompagnons à rendre visibles vos engagements et vos actions en interne et en externe.
Les questions qui se posent souvent
Comment faire connaître en interne et auprès des partenaires les engagements et les actions menées par son organisation ?
Comment faire connaître les dispositifs et les droits des personnes LGBT+ pour favoriser l'accès à l'égalité des droits pour les personnes LGBT+ (congés pour pacs ou mariage, congés parentaux, carte mutuelle pour son ou sa partenaire,...) ?
Comment communiquer en externe sur ses engagements et renforcer son image de marque employeur inclusif et favorisant la diversité et l'inclusion tant dans le recrutement que dans le quotidien du travail ?
Comment attirer ces talents ?
Communiquer en interne
Création de contenu (vidéo, podcast, newsletter, illustrations, PLV,...)
Documents internes inclusifs (documents administratifs, guides d’accueil, de parentalités,…)
Créer des événements sur-mesure (fresque, immersion,...)
Communiquer en externe
Communiquer sur sa marque employeur (stratégie RS, Endorsement,...)
Développer ou participer à des événements
Créer des partenariats avec des projets associatifs (mécénat, sponsoring,...)
Former.
Il s'agit de former les collaborateurs et collaboratrices, les managers et les membres des comités de direction sur les concepts, les préjugés et les comportements liés aux discriminations et à la diversité. Ces formations visent à prévenir et détecter les discriminations, à promouvoir le respect et à fournir des bonnes pratiques pour créer un environnement inclusif, équitable et respectueux au sein de l'entreprise. Nous incluons dans nos modules des ateliers, des discussions, des ressources éducatives. Un module de e-learning permet aussi de former 100% des équipes d'une organisation.
Les questions
Comment reconnaître et remédier aux biais inconscients et stéréotypes ?
D'où viennent les discriminations et quelles sont les conséquences pour les personnes et les organisations ?
Quels sont les avantages concrets d'une culture d'entreprise inclusive pour la performance globale de l'entreprise ?
Comment contribuer à créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé et respecté ?
Quelles sont les lois et réglementations qui régissent la diversité et l'inclusion en milieu de travail ?
Comment détecter et agir ?
Quelques exemples de formats
Présentiel ou distanciel de 1h30 à 6h
E-learning
Exemples de formations
Collaborateurs et collaboratrices, managers , Codir, Référent.e.s VHSS
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Dépasser ses biais cognitifs pour promouvoir la diversité et l’inclusion
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Prévenir et lutter contre les discriminations au travail et dans la vie à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices
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Prévenir et lutter contre les LGBTphobies au travail et dans la vie à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices
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Prévenir et lutter contre les violences sexistes et sexuelles